Pracownik złożył wniosek o urlop na żądanie 15 października. Nie otrzymał żadnej odpowiedzi. Następnego dnia pracodawca oświadczył, że nieobecność w pracy zatrudnionego uznaje za nieusprawiedliwioną. Czy pracodawca ma rację?
Pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Urlop ten stanowi część przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie ma jednak bezwzględnego obowiązku udzielenia takiego urlopu. Wynika to m.in. ze specyfiki danej pracy i wykonywanych przez pracownika obowiązków. Jeżeli jego nieobecność groziłaby narażeniem zakładu pracy na poważne komplikacje, to odmowa udzielenia urlopu jest uzasadniona. W związku z tym pracownik powinien najpierw uzyskać zgodę pracodawcy na udzielenie urlopu na żądanie. Dopiero wtedy można mówić, że urlop został udzielony.
Podobny problem rozstrzygał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 26/08. Stwierdził w nim, że:
„Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu «na żądanie», dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu «na żądanie» uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika”.
Zatem opisane na wstępie działanie pracodawcy jest jak najbardziej zgodne z prawem. Pracownik nie uzyskał bowiem zgody pracodawcy na skorzystanie z urlopu na żądanie, a wobec tego nie ma usprawiedliwienia dla nieobecności w pracy. Jak wskazał SN:
„Samo zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wykorzystania urlopu nie jest podstawą do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności ujętego w art. 100 par. 2 pkt 1 kodeksu pracy obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy”.
Zachowanie pracownika nie powinno jednak prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza tu bowiem, aby uznać, że naruszenie obowiązku pracowniczego miało charakter ciężki.
O tym, do kiedy należy wykorzystać zaległy urlop możesz przeczytać tutaj.
Podstawa prawna:
- art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 2 pkt 1, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Autor: Kinga Lalowicz
Artykuł pochodzi z: Dziennika Gazeta Prawna
